A menudo se nos pregunta cómo determinar si un caso es un caso de denuncia de irregularidades real o no. Esta pregunta es importante para determinar qué obligaciones tiene una organización con respecto a un informe recibido en una función de denuncia de irregularidades. Si se trata de un caso real de denuncia de irregularidades, el denunciante está protegido contra represalias en forma de, por ejemplo, despido y redistribución, y la organización tiene la obligación de investigar la mala conducta denunciada y proporcionar retroalimentación al denunciante. A continuación se muestra un resumen de los tipos de situaciones que normalmente encontramos en nuestro trabajo con casos de denuncia de irregularidades.
Incumplimientos del Código de Conducta
Es relativamente común que las organizaciones establezcan en sus políticas/directrices de denuncia de irregularidades que también es posible denunciar violaciones del código de conducta de la organización. El código de conducta de una organización suele contener normas que van más allá de la ley, como estipulaciones de que los empleados deben evitar conflictos de intereses entre sus intereses privados y los intereses de la organización. En estos casos, por ejemplo, un gerente que contrata a un familiar cercano puede constituir un caso de denuncia de irregularidades, pero no si solo se aplica la Ley de Denuncia de Irregularidades. Según nuestra experiencia, puede ser apropiado incluir violaciones del código de conducta en lo que los empleados y otras personas pueden denunciar. Sin embargo, las organizaciones deben tener cuidado al incluir violaciones de políticas y directrices en general.
Trabajadores que cometan delitos ajenos al lugar de trabajo
A veces se reciben informes de que un empleado en particular ha cometido un delito penal. Si el delito está relacionado con el trabajo, generalmente se trata de un caso de denuncia de irregularidades. Por ejemplo, se recibe un informe de que un empleado está manipulando drogas. Si la manipulación se produce en el lugar de trabajo, por regla general se considera un caso de denuncia de irregularidades, pero se presume lo contrario si no existe vínculo con el empleo.
La mala conducta se refiere a la propia situación laboral del empleado que informa
“Los abusos que sólo afectan las condiciones laborales o de empleo del denunciante normalmente no son de interés público, a menos que sean completamente inaceptables desde una perspectiva social más amplia. Como ejemplo de tales circunstancias, los trabajos preparatorios dan como ejemplo a una persona que trabaja en condiciones casi de esclavitud. Si la mala conducta no es de esta naturaleza tan grave, generalmente queda fuera de lo que debe considerarse un caso de denuncia de irregularidades normal. Si, por el contrario, la denuncia correspondiente se recibe de un colega de la persona afectada por los abusos, o si la denuncia se refiere, por ejemplo, a la situación colectiva de un grupo de trabajo en el que participa la persona denunciante, la valoración puede ser diferente.
Es importante señalar que el empleador, según otras leyes y reglamentos, puede tener la obligación de investigar quejas denunciadas que no deben considerarse casos habituales de denuncia de irregularidades. Si se sospecha acoso o acoso sexual, el empleador tiene la obligación de investigar según la Ley 20.005 tipifica y sanciona el acoso sexual.”
Irregularidades cometidas por los socios de cooperación
A veces, las organizaciones reciben informes de mala conducta de un proveedor o de algún otro tipo de socio de cooperación estrecha. En otras palabras, la mala conducta denunciada no se ha cometido dentro de la propia organización y, por lo tanto, no es un caso de denuncia de irregularidades que la organización sea responsable de investigar. Incluso si el caso no está clasificado como un caso real de denuncia de irregularidades en la propia organización, aún puede ser importante para la organización que recibe la denuncia. A menudo tienen interés en investigar lo sucedido para poder entablar un diálogo con el socio cooperante y, en su caso, plantearle exigencias.
Fuente del artículo: Delphi Publications – “Whistleblowing: How do you decide whether it is a whistleblowing case or not?“. Recuperado de https://www.delphi.se/en/publications/publication/whistleblowing-how-do-you-decide-whether-it-is-a-whistleblowing-case-or-not/ (Traducido por ICR).