Blog de Compliance

Cuatro formas de mejorar el compliance y la cultura en su organización

En este artículo, exploraremos cuatro formas de mejorar el compliance y la cultura en una organización. Comenzaremos examinando un conjunto de ocho consejos fundamentales que pueden sentar las bases para una cultura organizacional sólida y orientada al éxito.

La cultura organizacional, ya sea diseñada intencionalmente por el liderazgo o desarrollada de manera orgánica, es un componente fundamental en el funcionamiento y éxito de cualquier empresa. Esta cultura define cómo interactúan y trabajan los individuos dentro de la organización, influyendo significativamente en su dinámica y rendimiento general. Reconociendo la importancia de un entorno laboral positivo, muchas empresas se esfuerzan por cultivar culturas que promuevan el crecimiento y el bienestar de sus empleados.

8 consejos para mejorar la cultura organizacional

  1. Promover la expresión: Animar a los empleados a hablar y expresar sus preocupaciones es fundamental para fomentar una cultura empresarial saludable. Las empresas deben establecer canales de comunicación claros, como líneas directas de denuncia y denuncia de irregularidades, donde los empleados puedan denunciar de forma segura irregularidades o comportamientos poco éticos. Al proporcionar instrucciones accesibles sobre cómo acceder a estas líneas directas y guiar a los empleados a los canales adecuados para sus inquietudes, las empresas pueden garantizar que los empleados se sientan apoyados y seguros. El seguimiento de los datos de denuncia de irregularidades permite a las empresas identificar tendencias, medir la eficacia de su equipo de cumplimiento y abordar cualquier problema sistémico que pueda surgir.
  2. Transparencia: La transparencia genera confianza y fomenta un ambiente de trabajo positivo. Los líderes de la empresa deben interactuar con los empleados de manera abierta y honesta, incluidos el director ejecutivo, los altos ejecutivos y la junta directiva. Esto puede implicar discutir varios aspectos de la empresa, como su desempeño financiero, próximas iniciativas de capacitación o actualizaciones de la empresa. Al compartir información y crear oportunidades de diálogo, los empleados se sienten más conectados con la alta dirección, mejorando su sentido de pertenencia e implicación en la misión de la empresa.
  3. Tono desde arriba: El comportamiento y las acciones del personal superior marcan la pauta para toda la organización. Los líderes deben ejemplificar una cultura positiva, inclusiva y reflexiva que se alinee con los valores de la empresa. Conectar con los empleados, comprender sus desafíos y escuchar activamente sus inquietudes es esencial. Interacciones regulares. tales como reuniones individuales, actividades grupales y ejercicios de formación de equipos son formas efectivas para que el personal superior fomente relaciones significativas con sus equipos y promueva un ambiente de trabajo de apoyo.
  4. Entrenamiento: Proporcionar programas integrales de capacitación es esencial para todos los empleados, incluidos los miembros de la junta directiva y los gerentes. Estos programas implementados deben abordar problemas y riesgos potenciales y al mismo tiempo enfatizar la importancia de crear un entorno inclusivo y abierto. Además, los nuevos empleados deben recibir una formación de incorporación adecuada para familiarizarse con las expectativas de comportamiento de la empresa. La educación continua y las oportunidades de desarrollo son cruciales para que los empleados se mantengan actualizados con las tendencias y mejores prácticas de la industria.
  5. Establecer objetivos y expectativas claras: Las políticas y procedimientos empresariales claros y bien definidos son vitales para establecer directrices sobre los requisitos de cumplimiento, un código de conducta integral y expectativas de comportamiento. Estas políticas deben revisarse y actualizarse periódicamente para garantizar que sigan siendo relevantes y transparentes para los nuevos empleados. Establecer metas y expectativas claras ayuda a alinear a los empleados con la visión y los valores de la empresa, creando un sentido de propósito y dirección dentro de la organización.
  6. Encuestas: Para medir la eficacia de la cultura organizacional, la realización periódica de encuestas o cuestionarios culturales puede proporcionar información valiosa. Se debe alentar a los empleados a brindar comentarios honestos sobre sus experiencias y percepciones de la cultura de la empresa. Es esencial responder a los resultados de la encuesta con comentarios y tomar medidas para abordar las áreas que necesitan mejorar. La colaboración entre cumplimiento, recursos humanos y la junta directiva es necesaria para implementar cambios significativos basados ​​en los resultados de la encuesta.
  7. Flexibilidad: Proporcionar a los empleados flexibilidad y autonomía es crucial en la era laboral moderna. Confiar en los empleados para gestionar su carga de trabajo y su horario demuestra respeto por sus compromisos fuera del trabajo. Esto puede incluir ofrecer horarios de trabajo flexibles, acuerdos de trabajo remoto o híbrido, o permitir que los empleados tomen días de salud mental cuando sea necesario. La flexibilidad promueve el equilibrio entre la vida laboral y personal y contribuye a una fuerza laboral más satisfecha y comprometida.
  8. Manejar el incumplimiento de manera consistente: Cuando un empleado comete un acto de incumplimiento, los equipos de RRHH, legal y de cumplimiento deben tener un plan de acción rápido para abordar el caso de manera adecuada y consistente. Es importante establecer acciones consistentes cuando se presenten estas situaciones.

Implementación de un programa de cumplimiento unificado:

Un programa de cumplimiento unificado ofrece numerosas ventajas cuando se implementa en una empresa.

En primer lugar, promueve la coherencia al garantizar que todos los empleados sigan el mismo programa, minimizando la confusión y mejorando la eficiencia. En segundo lugar, fomenta una cultura organizacional sólida basada en la transparencia, la confianza y la inclusión, reforzando los valores fundamentales de la empresa y entregando un mensaje coherente a todos los miembros del personal. Además, este programa acerca el liderazgo a sus equipos, brindándoles una perspectiva integral y facilitando una comprensión más profunda de las iniciativas de cumplimiento. Al centralizar el programa de cumplimiento, se agilizan los procesos, se evitan silos de datos y la duplicación de políticas y, al mismo tiempo, se permite una detección más sencilla de amenazas potenciales. 

Formación y comunicación:

Las personas aprenden y retienen información de diferentes maneras. Por lo tanto, cada organización debe utilizar una variedad de métodos para la capacitación en cumplimiento y la comunicación de políticas de los empleados:

  • Formaciones específicas por grupo de empleados
  • Entrenamientos con foco en la transformación digital
  • Un sistema de gestión del aprendizaje de terceros con cursos de formación personalizados
  • Sesiones presenciales planificadas de aprendizaje y formación.
  • Boletines, artículos y casos de estudio
  • Actualizaciones frecuentes por correo electrónico
  • Carteles de oficina
  • Grupos de interés en línea o virtuales
  • Jornadas de sensibilización de los empleados
  • Evaluaciones semestrales y anuales con los directivos

Experiencia del empleado:

Mejorar la experiencia de los empleados es crucial para las empresas a lo largo de las diferentes etapas de la trayectoria de un empleado, incluido el onboarding, el trabajo en la empresa y los procedimientos establecidos de salida.

Para mejorar la experiencia de incorporación , es esencial capacitar a los encargados de contratación para que comprendan completamente la cultura y las necesidades y objetivos de cumplimiento de la empresa. Esto incluye educarlos sobre el proceso de contratación y entrevistas, enseñarles habilidades de escucha activa para abordar las preguntas y comentarios de los nuevos empleados y practicar preguntas basadas en escenarios. Además, es fundamental crear un entorno inclusivo fomentando la buena comunicación, comprendiendo los intereses personales y los objetivos profesionales de los miembros del equipo y brindando capacitación periódica sobre el desempeño.

En resumen, mejorar el compliance y la cultura en su organización requiere un enfoque integral que abarque el liderazgo, la comunicación, la formación y el reconocimiento. Al priorizar estos aspectos y trabajar de manera proactiva para fortalecerlos, su empresa puede construir una cultura sólida y ética que impulse el éxito a largo plazo.


Fuente del artículo: NAVEX – “4 ways to enhance compliance and culture in your organization”. Recuperado de https://www.navex.com/blog/article/4-ways-to-enhance-compliance-and-culture-in-your-organization/ (Traducido por ICR).

Denuncia de irregularidades: ¿Cómo se decide si se trata de un caso de denuncia de irregularidades o no?

A menudo se nos pregunta cómo determinar si un caso es un caso de denuncia de irregularidades real o no. Esta pregunta es importante para determinar qué obligaciones tiene una organización con respecto a un informe recibido en una función de denuncia de irregularidades. Si se trata de un caso real de denuncia de irregularidades, el denunciante está protegido contra represalias en forma de, por ejemplo, despido y redistribución, y la organización tiene la obligación de investigar la mala conducta denunciada y proporcionar retroalimentación al denunciante. A continuación se muestra un resumen de los tipos de situaciones que normalmente encontramos en nuestro trabajo con casos de denuncia de irregularidades.

Incumplimientos del Código de Conducta

Es relativamente común que las organizaciones establezcan en sus políticas/directrices de denuncia de irregularidades que también es posible denunciar violaciones del código de conducta de la organización. El código de conducta de una organización suele contener normas que van más allá de la ley, como estipulaciones de que los empleados deben evitar conflictos de intereses entre sus intereses privados y los intereses de la organización. En estos casos, por ejemplo, un gerente que contrata a un familiar cercano puede constituir un caso de denuncia de irregularidades, pero no si solo se aplica la Ley de Denuncia de Irregularidades. Según nuestra experiencia, puede ser apropiado incluir violaciones del código de conducta en lo que los empleados y otras personas pueden denunciar. Sin embargo, las organizaciones deben tener cuidado al incluir violaciones de políticas y directrices en general.

Trabajadores que cometan delitos ajenos al lugar de trabajo

A veces se reciben informes de que un empleado en particular ha cometido un delito penal. Si el delito está relacionado con el trabajo, generalmente se trata de un caso de denuncia de irregularidades. Por ejemplo, se recibe un informe de que un empleado está manipulando drogas. Si la manipulación se produce en el lugar de trabajo, por regla general se considera un caso de denuncia de irregularidades, pero se presume lo contrario si no existe vínculo con el empleo.

La mala conducta se refiere a la propia situación laboral del empleado que informa

“Los abusos que sólo afectan las condiciones laborales o de empleo del denunciante normalmente no son de interés público, a menos que sean completamente inaceptables desde una perspectiva social más amplia. Como ejemplo de tales circunstancias, los trabajos preparatorios dan como ejemplo a una persona que trabaja en condiciones casi de esclavitud. Si la mala conducta no es de esta naturaleza tan grave, generalmente queda fuera de lo que debe considerarse un caso de denuncia de irregularidades normal. Si, por el contrario, la denuncia correspondiente se recibe de un colega de la persona afectada por los abusos, o si la denuncia se refiere, por ejemplo, a la situación colectiva de un grupo de trabajo en el que participa la persona denunciante, la valoración puede ser diferente.

Es importante señalar que el empleador, según otras leyes y reglamentos, puede tener la obligación de investigar quejas denunciadas que no deben considerarse casos habituales de denuncia de irregularidades. Si se sospecha acoso o acoso sexual, el empleador tiene la obligación de investigar según la Ley 20.005 tipifica y sanciona el acoso sexual.”

Irregularidades cometidas por los socios de cooperación

A veces, las organizaciones reciben informes de mala conducta de un proveedor o de algún otro tipo de socio de cooperación estrecha. En otras palabras, la mala conducta denunciada no se ha cometido dentro de la propia organización y, por lo tanto, no es un caso de denuncia de irregularidades que la organización sea responsable de investigar. Incluso si el caso no está clasificado como un caso real de denuncia de irregularidades en la propia organización, aún puede ser importante para la organización que recibe la denuncia. A menudo tienen interés en investigar lo sucedido para poder entablar un diálogo con el socio cooperante y, en su caso, plantearle exigencias.


Fuente del artículo: Delphi Publications – “Whistleblowing: How do you decide whether it is a whistleblowing case or not?“. Recuperado de https://www.delphi.se/en/publications/publication/whistleblowing-how-do-you-decide-whether-it-is-a-whistleblowing-case-or-not/ (Traducido por ICR).